Teletrabalho, veio para ficar?

14 de Maio, 2020

Alterações que surgiram com a Resolução do Conselho de Ministros n.º 40-A/2020 de 29 de maio.

Teletrabalho surge num contexto de necessidade de adaptação ao mercado de trabalho e de redução dos custos, aliado ao aperfeiçoamento das novas tecnologias de informação e de comunicação.

Assim as empresas implementaram novas modalidades de trabalho atípicas com traços de flexibilidade e, eis que surge o conceito de Teletrabalho.

Em Portugal esta prática surgiu no ano de 1995.

No Código do Trabalho está previsto no Artigo 165.º: “Considera-se teletrabalho a prestação laboral realizada com subordinação jurídica, habitualmente fora da empresa e através do recurso a tecnologias de informação e de comunicação.”

No entanto, nunca foi uma modalidade de prestação laboral muito utilizada.

Com a atual Pandemia provocada pelo Covid 19, o teletrabalho passou a ser obrigatório em determinadas atividades e profissões.

Desde que o país entrou em estado de emergência e, depois, em situação de calamidade, o regime de teletrabalho tem sido obrigatório, “independentemente do vínculo laboral”, sempre que as funções o permitem; e para as situações em que a atividade não é compatível, a lei mais recente acautelava que deveriam ser “estabelecidas, dentro dos limites previstos na lei ou em regulamentação laboral aplicável ao respetivo trabalhador, escalas de rotatividade de trabalhadores, diárias ou semanais, e com horários diferenciados de entrada e saída.”

No entanto, com a Resolução do Conselho de Ministros n.º 40-A/2020 de 29 de maio esta obrigatoriedade foi eliminada. Deixa de ser obrigatório o teletrabalho, sempre que ele é possível, e volta a vigorar a regra geral que consta do Código de Trabalho, prevista no artigo 166º.

Passou a vigorar o regime do teletrabalho previsto no Código de Trabalho e não o regime excecional, voltando a ser necessário o acordo escrito celebrado entre a entidade empregadora e o trabalhador.

Mas há exceções.

Devido à situação de pandemia em que nos encontramos, a adoção deste regime permanece obrigatória quando requerida pelo trabalhador, independentemente do vínculo laboral e sempre que as funções o permitam, nas seguintes situações:

  1. Quando apresente um certificado médico que ateste que está abrangido pelo regime excecional de proteção de imunodeprimidos [como os portadores de artrite reumatoide, a esclerose múltipla ou o lúpus] e doentes crónicos [aqui se incluem os doentes cardiovasculares, os portadores de doença respiratória crónica (como asma, bronquite crónica, doença pulmonar obstrutiva crónica), os doentes oncológicos e os portadores de insuficiência renal];
  2. Quando tenha um grau de incapacidade igual ou superior a 60%;
  3. Quando se trate de trabalhador com filhos ou outros dependentes a cargo menores de 12 anos, ou com deficiência ou doença crónica (independentemente da idade), com suspensão das atividades letivas e não letivas presenciais em estabelecimento escolar ou equipamento social de apoio à primeira infância ou deficiência, fora dos períodos de interrupções letivas. [Ou seja, fora do período escolar, nas férias de verão, por exemplo, se os ATL estiverem em funcionamento os pais deixam de ter razões legais para exigirem o teletrabalho. Se os filhos forem maiores de 12 anos, e não tiverem qualquer deficiência ou doença crónica, os progenitores também não têm teletrabalho obrigatório, pelo que todas as faltas ao serviço passam a ser injustificadas. E atenção: apenas um dos progenitores pode beneficiar do estatuto do teletrabalho, independentemente do número de filhos].
  4. Quando os espaços físicos e a organização do trabalho não permitam o cumprimento seguro das orientações da DGS e da Autoridade para as Condições do Trabalho sobre esta matéria.

Nestes casos, o trabalhador não precisa de autorização do empregador para ficar/continuar em teletrabalho.

Caso as suas funções não permitam o teletrabalho, as faltas dos trabalhadores não poderão ser consideradas injustificadas.

Mas atenção com esta Resolução do Conselho de Ministros n.º 40-A/2020 de 29 de maio, deixaram de estar no grupo de risco os hipertensos e os diabéticos, pelo que esses deixam de estar abrangidos pela obrigatoriedade do teletrabalho.

E se um trabalhador mesmo não estando num grupo de risco, ou não vivendo com alguém que esteja, quiser ficar/continuar em teletrabalho, pode?

Pode, mas fica sujeito à aceitação, ou não, pelo empregador, tal como previsto no Código do Trabalho.

Inexistindo esse acordo e não se apresentando ao serviço, o trabalhador incorre em faltas injustificadas, o que poderá culminar no seu despedimento.

A adoção do regime em teletrabalho está sujeita a forma escrita (art. 166.º CT), devendo por isso ser celebrado um acordo escrito através do qual se determinem as condições em que o teletrabalho irá ser prestado e nos contratos de trabalho já existentes tem de ser efetuado um aditamento ao mesmo de forma a espelhar esta nova realidade.

Acredito que esta modalidade de prestação de trabalho, nas atividades em que é possível, mesmo no pós covid 19 será muito mais utilizada do que anteriormente até porque em muitas situações traz vantagens quer para a entidade patronal, quer para os trabalhadores.

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